Encontrar profesionales adecuados se ha convertido en uno de los principales retos para muchas empresas. A veces publicamos ofertas y recibimos pocas candidaturas. En otras ocasiones recibimos muchos currículums, pero ninguno parece ajustarse al perfil que necesitamos.
También es frecuente iniciar procesos de selección que se alargan durante semanas o incorporar personas que abandonan el puesto poco tiempo después.
Ante estas situaciones, es fácil pensar que “no hay profesionales para el sector” o que “nadie quiere trabajar”. Sin embargo, las dificultades para cubrir una vacante no siempre se deben únicamente a la falta de candidaturas.
En muchas ocasiones, el problema puede venir de la forma en la que se ha definido, comunicado o gestionado el proceso de selección. Por ello, revisar algunos aspectos básicos puede ayudar a ampliar el número de candidaturas, mejorar su adecuación y facilitar una experiencia más positiva tanto para la empresa como para las personas participantes.
1. No definir bien qué necesita realmente la empresa
Uno de los errores más habituales es comenzar el proceso publicando directamente una oferta, sin haber analizado previamente qué necesidad debe cubrirse.
Antes de buscar candidaturas, conviene responder a algunas preguntas como:
- ¿Qué funciones realizará la persona?
- ¿Qué objetivos tendrá el puesto?
- ¿Qué conocimientos son imprescindibles?
- ¿Qué experiencia es realmente necesaria? ¿Qué competencias pueden aprenderse una vez incorporada?
Cuando el perfil no está bien definido, la oferta suele incluir requisitos poco claros, contradictorios o excesivos. Como consecuencia, pueden llegar candidaturas poco adecuadas o quedar fuera personas con potencial para desempeñar correctamente el puesto.
Para iniciar un proceso de selección debemos comenzar definiendo bien nuestras necesidades para cubrir el puesto.
2. Buscar un perfil demasiado específico
A veces las empresas elaboran una lista tan extensa de requisitos que resulta muy difícil encontrar a alguien que los cumpla todos.
Es habitual solicitar simultáneamente una titulación concreta, varios años de experiencia, conocimientos de múltiples herramientas, disponibilidad inmediata, flexibilidad horaria, movilidad geográfica, competencias personales muy diversas, etc.
Antes de incluir un requisito, es recomendable distinguir entre:
Requisitos imprescindibles: Aquellos sin los cuales la persona no podría desempeñar correctamente el puesto desde el inicio.
Requisitos valorables: Aportan valor, pero pueden desarrollarse mediante formación, acompañamiento o adquiriendo experiencia en el puesto.
Buscar únicamente perfiles que encajen al 100% puede hacer que la empresa descarte personas con una buena base, motivación y capacidad de aprendizaje.
En algunos puestos, el potencial y la actitud pueden ser tan importantes como la experiencia previa.
3. Publicar la oferta en los canales equivocados
No todos los perfiles profesionales utilizan los mismos canales para buscar empleo.
Publicar siempre en el mismo portal puede limitar considerablemente el alcance de la oferta. Por ello, la empresa debe seleccionar los medios de reclutamiento según el puesto que necesita cubrir.
Algunos canales que pueden combinarse son:
- Portales generalistas de empleo.
- LinkedIn y otras redes profesionales.
- Servicios públicos de empleo.
- Centros educativos, universidades y centros de Formación Profesional.
- Asociaciones empresariales o profesionales.
- Programas de empleo del territorio.
- Recomendaciones de personas trabajadoras.
- Redes sociales corporativas.
- Base de datos propia de candidaturas.
- Apartado de empleo de la página web de la empresa.
Publica ofertas en portales como ProTalentoAB. Se trata de un portal especializado, orientado al tejido empresarial albaceteño, que reúne perfiles profesionales de distintos sectores y niveles de cualificación. Al concentrar candidaturas del ámbito provincial, facilita que las empresas puedan llegar a personas interesadas en desarrollar su carrera profesional en su entorno.
4. Utilizar un título de oferta poco claro
El título es uno de los primeros elementos que verá una persona candidata.
Expresiones como: “Se necesita personal”, “Oferta urgente”, “Buscamos gente con ganas”, “Puesto polivalente”, “Administrativo/a”, etc. pueden resultar demasiado genéricas y dificultar que las personas interesadas comprendan rápidamente de qué oportunidad se trata. Además, un título concreto facilita que la oferta aparezca en las búsquedas adecuadas y atraiga a perfiles más relacionados con la vacante.
El título debe ser claro, reconocible y coherente con las funciones reales del puesto. Por ejemplo: “Técnico/a de mantenimiento industrial”, “Comercial para empresas de Albacete.”
5. Redactar una oferta que no invite a trabajar en tu empresa
Muchas ofertas contienen una larga relación de requisitos, pero explican muy poco sobre la empresa, el puesto o las condiciones laborales.
Sin embargo, un proceso de selección no consiste únicamente en que la empresa elija a la persona candidata. Hoy en día, las personas también valoran a qué organización quieren incorporarse y comparan diferentes oportunidades antes de tomar una decisión.
Una oferta debería explicar, al menos:
- Quién es la empresa y una breve presentación de su actividad.
- Cuál es el puesto ofertado, qué funciones se desarrollarán y qué requisitos son necesarios.
- Qué competencias se valorarán.
- Qué tipo de contrato, jornada, horario y salario o banda salarial que se ofrece.
- Dónde se encuentra el centro de trabajo.
- Qué posibilidades de formación, desarrollo o promoción.
- El procedimiento para presentar las candidaturas.
- Qué ofrece la empresa: estabilidad, buen ambiente de trabajo, flexibilidad horaria y políticas de conciliación, teletrabajo, compromiso con la igualdad y la diversidad, políticas de RSC, beneficios sociales, etc.
La marca empleadora se construye también a través de cada oferta de empleo.
6. Incluir requisitos innecesarios (o discriminatorios)
Las ofertas deben centrarse en las capacidades necesarias para desempeñar el puesto. Conviene evitar referencias a características personales que no guardan relación con las funciones, como edad, sexo, estado civil, situación familiar, nacionalidad (salvo que exista causa vinculada al puesto), apariencia física, etc.
También es importante revisar los requisitos aparentemente neutros que pueden generar exclusión si no son realmente necesarios. Por ejemplo, exigir vehículo propio cuando el puesto puede desarrollarse sin desplazamientos, o pedir disponibilidad absoluta cuando existe un horario definido.
La pregunta que debemos hacernos es sencilla: ¿Este requisito es verdaderamente necesario para desempeñar el puesto?
7. Tardar demasiado en responder
Los procesos excesivamente largos pueden provocar la pérdida de candidaturas.
Una persona que está buscando empleo puede participar simultáneamente en varios procesos. Si tardamos semanas en contactar, organizar una entrevista o comunicar una decisión, es posible que el perfil ya haya aceptado otra oportunidad.
La agilidad no significa seleccionar con prisas, pero si organizar bien el proceso para no generar tiempos de espera innecesarios.
8. Improvisar la entrevista
Realizar una entrevista sin preparación puede llevar a tomar decisiones basadas en sensaciones personales y no en la adecuación real al puesto.
Antes de entrevistar, es recomendable que revisemos el CV, definamos las competencias que vamos a evaluar, preparemos las preguntas, decidamos que información vamos a facilitar a candidatos/as sobre el puesto, etc.
Además, todas las personas podemos tomar decisiones condicionadas por impresiones o ideas previas, y es lo que se denominan “sesgos inconscientes”. Por ejemplo: cuando relacionamos determinadas características personales con una supuesta capacidad para desempeñar el puesto.
Para reducir estos sesgos, conviene utilizar criterios definidos previamente, preguntas estructuradas y fichas de valoración comunes.
9. No cuidar la experiencia de las personas candidatas
Cada persona que participa en un proceso de selección se forma una opinión sobre la empresa. Incluso quien no sea contratado puede convertirse en cliente, recomendar la organización o volver a participar en futuras oportunidades.
Recomendamos que siempre se confirme la recepción de la candidatura, se expliquen las fases del proceso, puntualidad, tratar a las personas candidatas con respeto, evitemos preguntas invasivas o innecesarias, comuniquemos la decisión final (tanto en positivo como en negativo) y siempre agradeciendo el tiempo dedicado.
No responder a las personas descartadas puede perjudicar la imagen de la empresa y generar frustración.
Entonces, ¿por qué no encuentro profesionales?
Puede que el perfil no esté correctamente definido, que la oferta no explique suficientemente la oportunidad, que se esté publicando en canales poco adecuados o que el proceso resulte demasiado lento.
Probablemente no exista una única causa, pero la buena noticia es que muchos de estos aspectos pueden mejorarse.
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